Wie bringe ich Führungskräfte in Bewegung? Wo setze ich an?

Beispiel: Führungsinstrumente einsetzen!

 

 

Es muß der Ansatz bzw. die Ebene identifiziert werden, wo genau aufzusetzen ist – entweder auf der Ebene der Organisation, bei Teams und / oder einzelnen Führungskräften. 

Am Beispiel von Führungskräften, die ihre Führungsinstrumente noch nicht optimal einsetzen, durchlaufen wir die verschiedenen Ebenen.

 

Logische Ebenen - Robert Dilts

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Umgebung: Kontext / Umgebung

 

Jedes Ereignis findet in einem bestimmten Umfeld statt. Das ist die Umgebung, der zeitliche und räumliche Kontext, die äußeren Umstände, die äußeren Auslöser. Die Ebene der Umwelt enthält alle äußeren Bedingungen, die auf eine Person einwirken. Die Phänomene der Umwelt sind äußerlich mit den Sinnen erfahrbar. Die Umgebung ist sinnlich beschreibbar.

 

Also - gibt es z.B. irgendwelche „Störfaktoren“ / Rahmenbedingungen im Arbeitsumfeld, die zu verändern sind, damit die Umsetzung der Führungsinstrumente funktionieren kann?

 

 

Verhalten

 

Die Ebene des Verhaltens bezieht sich auf unser konkretes Handeln, auf alle Aktionen und Reaktionen einer Person, die von außen, durch andere Menschen, wahrnehmbar sind: das Verhalten dieser Person, ihr Tun, ihr Handeln, ihre Worte, ihre Stimmwahl, ihre Gestik, ihre Bewegungen. Auch Verhalten kann mit sinnesspezifischen Begriffen beschrieben werden, also das, was andere an der Person "sehen, hören, fühlen" können.

 

Fehlen Umsetzungs-Methoden, die das gewünschte Verhalten verhindern? Müssen also bestimmte Methoden trainiert werden, daß die Führungsinstrumente eingesetzt werden?

 

 

Fähigkeiten

 

Unter Fähigkeiten verstehen wir hier internale Strategien, d.h. ein spezifisches inneres Verhalten, welches ein spezifisches äußeres, beobachtbares Verhalten ermöglicht. Fähigkeiten sind also kognitives (Denken) und emotionale Prozesse (Fühlen), die eine Person durchläuft, damit ein bestimmtes Verhalten möglich wird.

Fähigkeiten sind innere Prozesse: sie sind von außen nicht direkt wahrnehmbar. Es sind alle Informationen über ein bestimmtes beobachtbares Verhalten, welche Sie als außenstehender Beobachter nicht mehr ohne Hilfe der Person selbst erfahren können.

 

Die Frage dazu ist "Wie?": Wie führt jemand Tätigkeiten aus? Welche inneren Prozesse, Strategien und Programme laufen (nicht) ab?

 

 

Werte und Glaubenssätze / Einstellungen

 

Dies sind die verschiedenen Leitideen, die wir für wahr halten und als Grundlage unseres alltäglichen Handelns benutzen. Werte stehen als abstrakte Motivatoren hinter unseren Handlungen. Sie bestimmen, was uns wichtig ist und was nicht. Menschen setzen Fähigkeiten, die sie besitzen, nur dann ein, wenn entsprechende Werte und Glaubenssätze vorhanden sind, die den Einsatz dieser Fähigkeiten erlauben.

Welche Einstellungen herrschen heute vor?

Müssen Einstellungen verändert werden?

Änderungen in den Einstellungen können i.d.R. nicht direkt durch rationale Appelle erreicht werden, sondern nur durch Identifikation der tieferen Ursachen für das Verhalten und durch Veränderungen auf den verschiedenen Ebenen im Bereich der inneren Einstellungen, Werte, Motivationsprogramme usw.

 

 

Identität

 

Die nächste Ebene ist die Ebene der Identität: das Selbst-Bild; die Vorstellungen, die Menschen von sich als ganze Person in ihrem Verhalten, in ihren Fähigkeiten und in ihren Überzeugungen meist unbewusst mitkonstruieren. Es sind die tiefsten, zentralen Werte und Aufgaben - die Mission im eigenen Leben.

Identität - mit den Polen der personalen und der sozialen Identität - kann auch als besonderer Glaubenssatz gedacht werden: ein Glaubenssatz, den Menschen auf sich selbst anwenden, das zentrale Modell über sich selbst.

 

Wie sieht dieses zentrale Modell der einzelnen Führungskraft über sich selbst aus? Und - Wie passt das Selbst-Bild zu den Werten des Unternehmens?

 

 

Zugehörigkeit, Mission und Vision

 

Die höchste Ebene ist die Ebene der Zugehörigkeit, der Visionen. Diese Ebene ist eine "überindividuelle Ebene". Sie beinhaltet die Vorstellungen, Gedanken und den Glauben von Menschen über etwas, das mehr ist, das sie als Person, ihre Individualität überschreitet. Hier geht es um die Zugehörigkeit zu etwas Größerem oder Höherem. Menschen, die ihr Bewusstsein auf die Inhalte dieser Ebene richten, fühlen sich z.B. „meinem“ Unternehmen, anderen Menschen, einer umfassenden Idee ... verbunden.

 

Auf der Ebene der Zugehörigkeit finden wir umfassende Visionen, den Sinn des Lebens, Lebensaufgaben, eine Mission. Muß ein Konzept / Maßnahmen erarbeitet werden, um z.B. die Zugehörigkeit zum Unternehmen zu stärken?

 

Können sich die Führungskräfte mit dem Unternehmen identifizieren – bzw. was muß in dieser Richtung getan werden z.B. in Sachen Unternehmens-Kultur?

 

 

Beispiel: Technisch hervorragender Mitarbeiter – aber mangelnde Sozialkompetenz oder Führungsfähigkeit!

Ausgangssituation

Technisch hervorragender Mitarbeiter – aber mangelnde Sozialkompetenz oder Führungsfähigkeit?

Kennen Sie das?

 

Ziel:

Sozial- und Führungs-Kompetenz optimieren – wenn nicht akzeptierte Verhaltensweisen stören.

 

Umsetzungs-Programm – durch Business Coaching

Traininbare Fähigkeiten sind u.a.:

- Wahrnehmung schärfen

- Flexibilität schärfen – um Zielkonflikte zu einer win-win-Lösung zu führen

- Sprache kreativ und konkret einsetzen

- Beziehungs-Management optimieren

- Zielorientierung – im Prozess und in den Zielen selbst optimieren

 

Ergebnis

Am Ende des Coaching-Prozesses gibt es drei mögliche Ergebnisse:

-  Der Mitabeiter erkennt, dass er nicht auf der richtigen Position oder im richtigen Unternehmen ist.

-  Der Mitarbeiter ist so „zubetoniert“, dass eine Entlassung notwendig wird.

-  Der Mitarbeiter entwickelt für sich zusätzliche Verhaltens-Optionen:

   a) die neue Aufgabe wird angenommen

   b) die sachlichen Ergebnisse werden besser, wirksamer.

   c) und der Stress für ihn und Kollegen wird reduziert bzw. beseitigt

   d) Die Arbeits- und Lebensqualität steigt – für ihn und alle Beteiligten.

 

Welche Fragen stelle ich mir als (designierte) Führungskraft?

Welche Fragen kann sich eine Führungskraft stellen?

- vor der Entscheidung, Führungskraft werden zu wollen.

- in der Situation als Führungskraft: Klarheit über den weiteren Weg zu finden.

 

1. Umwelt/Umgebung

Bin ich in der richtigen Position? Im richtigen Unternehmen? Ist das die Tätigkeit, die ich mir schon immer gewünscht habe?

 

2. Verhalten

Wie „führe“ ich eigentlich richtig? Wie verhalte ich mich schwierigen Mitarbeitern gegenüber? Wie verhalte ich mich meinem Chef gegenüber?

 

3. Fähigkeiten

Habe ich das notwendige Know-How? Dazu zählt das Fachwissen und die Fähigkeit, mit Menschen umzugehen, sie so zu führen, daß sie motiviert ihre Aufgabe erfüllen.

 

4. Werte und Glaubenssätze

Was denke ich über mich als Führungskraft? Fühle ich mich, als sei ich an der richtigen Stelle angekommen? Passen meine Werte zu den Werten des Unternehmens? Wenn Nein, wie gehe ich damit um? To love – to change – to leave it?

 

5. Identität

Wer bin ich? Welche Rolle habe ich im Unternehmen? Welche Rollen habe ich gegenüber meinen Mitarbeitern? Welche sollten gestärkt oder ausgebaut werden, welche sollten „zurückgefahren“ werden? Trenne ich scharf genug zwischen mir als Person und der Rolle, die ich im Unternehmen einnehme?

 

6. Vision

Was will ich (noch) erreichen? Was will ich bewegen? Was will ich für mich oder das Unternehmen erreichen?

 

Und:

 

Welchen Preis bin ich dafür bereit zu zahlen? Welche Rolle spielt mein persönliches Umfeld bei diesen Überlegungen? Was sagt mein Partner, meine Familie dazu? Was könnte im schlimmsten Fall passieren? Wie wirkt sich die Arbeit auf meine Freizeitaktivitäten, meine Gesundheit aus?