Change Management - Organisations-Entwicklung systemisch denken

Was ist Organisations-Entwicklung (OE)?

Veränderungsprozesse im Unternehmen werden häufig nur personen-bezogen / individuell betrachtet: "Coachen Sie mal den Leiter des Bereiches x." Das kann sinnvoll sein. Aber das muß nicht nachhaltig sein, wenn Strukturen und Abläufe nicht genau vorab analysiert werden, in denen sich die Führungskraft bewegt bzw. bewegen muß. "Störfaktoren" aus dem Umfeld müssen ebenfalls betrachtet werden.

 

Gelegentlich ist durch eine Veränderung der Abläufe ("System") bereits ein Teil der Lösung erreicht: z.B. die Motivation läßt sich durch eine Verbesserung der Kommunikationsabläufe steigern. Produktivität und Zufriedenheit nehmen zu. Manchmal aber stellt sich die Lage deutlich komplexer dar.

 

 

 

 

Burke-Litwin-Modell

 

Es wird dann die Organisation als ganzes, die Teams und der Einzelne systemisch betrachtet: in ihren gegenseitigen Abhängigkeiten. Ebenso in ihrer Beziehung auf die und mit der Außenwelt.

 

In diesem Kontext findet Organisations-Entwicklung statt - eingebettet in Kommunikation.

Zusammengefaßt sind also die Ebenen zu unterscheiden: Unternehmen - Team - Person - Projekt.

 

Anlässe - Auslöser für eine OE

Erfolgreiche Unternehmer stellen das gesamte Unternehmen auf den Prüfstand - alle 2-4 Jahre, um es "fit für die Zukunft" zu machen. Auslöser können sein:

 

1. die Dynamik der Veränderungen durch die "Außenwelt" - der Markt / die Kundenanforderungen ändern sich


2. Veränderungen, die die Unternehmensleitung gezielt herbeiführt:

a)  "soft factors" - Unternehmenskultur und die Menschen im Unternehmen mit ihren individuellen Fähigkeiten sind zu optimieren

b)  "hard factors" - Aufbau- und Ablaufstrukturen, Prozesse sind zu optimieren

c)  Visionen und Strategien sind zu entwickeln. Ohne diese läuft ein Unternehmen Gefahr, in Aktionismus und Beliebigkeit zu verfallen.

 

3. Fusionen und M & A - Projekte

80% aller geplanten Synergie-schaffenden Projekte scheitern, weil der OE-prozeß nicht bewußt, systemisch und systematisch durchgeführt wird. Vor allem die "weichen Faktoren" werden nicht ausreichend beachtet.


4. Re-Organisation: z.B. Schaffung neuer Bereiche, Zusammenlegung von Abteilungen, downsizing ...


5. Einzelne strategisch wichtige Projekte, die verschiedene Standorte und Funktionen betreffen. Beispiel: Etablierung von Business Development, um zusätzliche Marktchancen durch Bündeln von internen Entwicklungs- und Vertriebs-Fähigkeiten auszuschöpfen.

 

Eine Organisations-Entwicklung besteht aus 3 Phasen

1. Die bestehende alte Struktur z.B. Markt, Strukturen, Arbeitsklima,... wird analysiert und die hemmenden und fördernden Kräfte, die bei einem Veränderungsprozeß wirken, werden identifiziert und bewertet.  Das Ergebnis ist eine Kraftfeld-Analyse  z.B. Mitarbeiter mit Angst vor Arbeitsplatzverlust - andere, die für die neuen Ziele zu begeistern sind. 

 

2. Die alte Struktur wird "aufgetaut". Durch bestimmte Aktivitäten / Hebel in der OE werden die Kräfte "in Bewegung" gebracht, um aus der unerwünschten alten Struktur in die gewünschte Zukunfts-Struktur zu gelangen.

 

3. Die neue erwünschte Struktur wird dann "eingefroren".

 

 

 

 

3-Phasen-Modell

Kurt Lewin

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wie kann nun die Umsetzung praktisch aussehen?

0. Vorüberlegungen

 

a) die sachlichen und psychologischen Hemmfaktoren und möglichen Promotoren der Veränderung identifizieren und bewerten: im Klartext - Mitarbeiter, die mitziehen und die, die blockieren (könnten).

b) Erarbeiten eines "Drehbuches", um die Promotoren an Bord zu holen und die anderen zu neutralisieren usw.

 

1. "Auftauen" - der alten Struktur

 

a) Verbreiten des Gefühls der Dringlichkeit im Unternehmen

b) Bestimmung des Führungsteams für den Wandel

c) Entwicklung einer Vision und Strategie

d) Kommunizieren der Vision des Wandlungsprozesses

 

2. „Bewegen“

 

a) Breit angelegte Aktionen zulassen: mögliche Hindernisse beseitigen / Strukturen veränderungskonform verändern / Risikobereitschaft fördern / ungewöhnliche Ideen zulassen

b) Sichtbare kurzfristige Erfolge hervorbringen, um Motivation zum Wandel zu erhöhen

c) Erfolge festigen und mehr Wandel erzeugen

 

3. „Einfrieren“ – Verankern der neuen Ansätze in der Unternehmens-Kultur. Die neue Struktur ist erreicht.

 

 

Zentrale Hebel der OE

Grundsätzlich müssen die Hebel

  • - Führung
  • - Kommunikation
  • - Partizipation ("Betroffene zu Beteiligten machen")
  • - und Qualifizierung eingesetzt werden. 
  • Für diese 4 Bereiche ist ein Konzept zu erarbeiten - interaktiv mit der Unternehmensführung und den Betroffenen selbst.

Veränderungen herbeizuführen sind zu 80% Führungsaufgabe: Richtung weisen, Sinn vermitteln, motivieren und begeistern. Die Praxis zeigt, daß OE nur dann funktioniert, wenn diese von der obersten Führung mit aller Konsequenz gewollt wird. Und die Führungsverantwortlichen Flagge und Präsenz zeigen - ein deutliches Commitment.

 

Widerstände

Offene und versteckt auftauchende Widerstände sind natürlich - und müssen prophylaktisch / rechtzeitig in ihren Ursachen erkannt und angegangen werden. Die o.g. Hebel spielen hier eine hilfreiche Rolle.

 

Wie könnten Ihre nächsten Schritte aussehen?

1. Sie rufen mich an: 07634 - 69134 / mobil: 0174-39 622 17 / 0163-292 38 62

 

Direkt-Durchwahl Wolfgang R. Grunwald

 

2. Ich stehe Ihnen zu einem kostenfreien 15-30 minütigen Gespräch am Telefon zur Verfügung - und wir skizzieren die Aufgabenstellung / den möglichen Bedarf. Hierbei können Sie bereits feststellen, ob die persönliche "Chemie" und das inhaltliche Verständnis meinerseits vorliegt.

 

3. Auf der Basis dieses Gespräches mache ich Ihnen ein Angebot / einen Vorschlag über die nächsten Schritte.